Direct ontslag kan niet altijd

Artikel Jenneke Kamp – Op de juiste wijze ontslaan

Rendement Uitgeverij heeft verschillende vakbladen die gericht zijn op het MKB en non-profit organisaties en adviseert hiermee professionals over belangrijke wet- en regelgeving op hun vakgebied. Onze advocaten publiceren regelmatig in deze uitgaven op uiteenlopende gebieden, waaronder Arbo, HR, Management, Ondernemen en Ondernemingsraden.

Voldoet uw organisatie aan de vereisten voor een ontslag op staande voet, dan kunt u de ontslagprocedure in gang zetten. Welke zaken moet u allemaal regelen om de werknemer direct te kunnen ontslaan? En welke risico’s loopt u als de rechter het ontslag van de werknemer van tafel veegt? Er bestaat namelijk een kans dat de kantonrechter niet akkoord gaat met een ontslag op staande voet.

Zodra u een dringende reden voor ontslag op staande voet constateert, moet u de arbeidsovereenkomst onverwijld opzeggen en de dringende reden direct meedelen aan de werknemer. Het heeft de voorkeur om het ontslag mondeling aan te zeggen en direct een schriftelijke bevestiging te sturen of, als dat mogelijk is, te overhandigen. Belangrijk is dat uw organisatie moet kunnen bewijzen dat de werknemer de schriftelijke opzegging heeft ontvangen.

Advies

U mag wel wat tijd nemen om bijvoorbeeld een onderzoek in te stellen of juridisch advies in te winnen. Tijdens dit onderzoek kunt u de werknemer op non-actief stellen. U stuurt op diezelfde dag een schriftelijke bevestiging van de schorsing. Vervolgens stelt u gedurende (doorgaans) twee dagen een onderzoek in naar het voorval en overlegt u met een jurist. Na deze twee dagen bespreekt u de bevindingen en bij voldoende aanleiding ontslaat u de werknemer op staande voet. Slechts in uitzonderingsgevallen, bijvoorbeeld als de uitkomst van het onderzoek afhankelijk is van derden, mag u een langere termijn hanteren.

Ongedaan

Als een werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet, kan hij binnen twee maanden een verzoek bij de kantonrechter indienen om het ontslag ongedaan te maken of om een billijke vergoeding toe te kennen. Onderneemt de werknemer binnen deze twee maanden geen actie tegen het ontslag, dan kan hij tot drie maanden na het ontslag aanspraak maken op de transitievergoeding. Na die drie maanden kan hij geen stappen meer ondernemen.

Doorbetalen

Als de kantonrechter vindt dat het ontslag onterecht is gegeven en het verzoek van de werknemer om het ontslag ongedaan te maken toewijst, wordt uw opzegging vernietigd. In dat geval kan de werknemer met terugwerkende kracht eisen dat u zijn loon doorbetaalt, want zijn contract blijkt nog te bestaan. Gelet op de lange proceduretermijnen kan die loonvordering hoog oplopen.

Ontbinden

Om dit risico zo veel mogelijk te beperken, kunt u een voorwaardelijk ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen, zodra de werknemer heeft verzocht het ontslag ongedaan te maken. Hiermee vraagt u de rechter om het contract te ontbinden als blijkt dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven. Op die manier is het in sommige gevallen mogelijk de arbeidsovereenkomst alsnog te beëindigen en dat de werknemer alleen het loon kan eisen tot aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst.

Onterecht

Als de werknemer zich neerlegt bij het effect van zijn ontslag, maar het standpunt inneemt dat dit ontslag onterecht is, kan de rechter (als hij dat ook vindt) drie soorten vergoedingen toewijzen:

  • De transitievergoeding wordt bij een onterecht gegeven ontslag toegewezen, als de rechter oordeelt dat de werknemer niet ern- stig verwijtbaar heeft gehandeld en zijn contract minstens twee jaar heeft geduurd. De hoogte van de vergoeding hangt af van de duur van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer.
  • Een onterecht gegeven ontslag op staande voet maakt dat er sprake is van een onregelmatige opzegging en dat u ernstig ver- wijtbaar heeft gehandeld en de billijke vergoeding moet betalen. De hoogte van de vergoeding bepaalt de kantonrechter naar redelijkheid en is daardoor erg lastig te voorspellen.
  • De vergoeding vanwege het niet toepassen van de opzegtermijn bestaat uit het bedrag aan loon dat de werknemer anders over de opzegtermijn had ontvangen. De kantonrechter kan dit be- drag matigen als hij dat redelijk vindt.

Wilt u meer weten over ontslag op staande voet of heeft u andere arbeidsrechtelijke kwesties waarover u advies wilt? Neemt u dan gerust contact op met onze sectie Arbeidsrecht.

Contactinformatie
Jenneke Kamp, Advocaat
E-mail: kamp@marxman.nl / Telefoonnummer: 033 450 8000