17 december 2018
Artikel Elisabeth Klein Hofmeijer – Direct ontslag kan niet altijd

Rendement Uitgeverij heeft verschillende vakbladen die gericht zijn op het MKB en non-profit organisaties en adviseert hiermee professionals over belangrijke wet- en regelgeving op hun vakgebied. Onze advocaten publiceren regelmatig in deze uitgaven op uiteenlopende gebieden, waaronder Arbo, HR, Management, Ondernemen en Ondernemingsraden.

Uw organisatie kan een werknemer op staande voet ontslaan. U mag hier niet zomaar voor kiezen. Er moet een dringende reden zijn voor het ontslag van de werknemer. Het gedrag van de werknemer moet ernstig genoeg zijn om deze maatregel te kunnen nemen. U kunt hierbij bijvoorbeeld denken aan diefstal, mishandeling of werkweigering. Wat is een dringende reden?

De dringende reden bij ontslag op staande voet is een objectief criterium: voor iedere weldenkende werkgever is het duidelijk dat bij deze redenen de arbeidsovereenkomst per direct moet eindigen. De aard en de ernst van de aangevoerde reden voor het ontslag zijn relevant, net als de aard van de arbeidsovereenkomst. Ook is van belang hoelang de arbeidsovereenkomst al heeft geduurd en de wijze waarop de werknemer zijn werkzaamheden heeft verricht. Deze vier punten geven een antwoord op de vraag of er sprake is van een objectieve dringende reden.

Elementen

Ook subjectieve elementen spelen een rol bij het bepalen of er sprake is van een dringende reden. U kunt zich voorstellen dat televisie kijken tijdens werktijd van een werknemer in een dienstverlenende sector wél een dringende reden, maar in de nachtdienst van een beveiligingsbedrijf géén dringende reden oplevert. Daarnaast kan het zo zijn dat een dringende reden wel aanwezig is bij een werkne- mer die al jaren op het randje van ondermaats functioneren balanceert, maar dat dit bij de werknemer die altijd naar volle tevredenheid zijn werkzaamheden verricht niet aan de orde is.

Persoonlijk

Ook is het van belang hoelang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Voor een werknemer die net een jaar in dienst is, zal dezelfde gedraging eerder een dringende reden opleveren dan voor een werknemer die een onberispelijk dienstverband heeft van 24 jaar. Verder spelen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer een grote rol. Hoe groot de gevolgen voor de werknemer zijn, heeft invloed op de vraag of er een dringende reden is. De afweging van de persoonlijke omstandigheden van een 52-jarige werknemer die kostwinner is, kan tot een andere uitkomst leiden dan bij een 22-jarige werknemer die bij zijn ouders inwoont. Een ontslag op staande voet heeft immers vrijwel altijd tot gevolg dat de (ex-)werknemer geen transitievergoeding ontvangt, geen WW-uitkering zal krijgen en dat de kans op het vinden van een nieuwe baan erg klein is. Het is mogelijk om bijvoorbeeld de 52-jarige werknemer die kostwinner is te ont- slaan, maar de afweging van de persoonlijke omstandigheden kan de lat vele malen hoger leggen.

Gedragsregels

Het is verstandig om bij de start van het dienstverband schriftelijk duidelijk te maken wat uw organisatie van de werknemers verlangt, dit regelmatig te herhalen en hier ook naar te handelen. Goede voorbeelden hiervan zijn de ontslagzaken naar aanleiding van het leegeten van een al geopend zakje nootjes door de schoonmaker van een vliegtuig of het afstempelen van de eigen post met de stempel ‘PTT Post Port Betaald’. Doordat in de gedragsregels van deze organisaties zeer duidelijk was bepaald dat die gedragingen niet werden getolereerd, heeft de rechter het ontslag op staande voet in stand gelaten. In beide gevallen ging het slechts om een minimale overtreding en hadden de werknemers lange dienstverbanden. Desondanks meende de rechter dat het gegeven ontslag terecht was, juist omdat de organisaties op voorhand heel helder hadden gemaakt dat diefstal en fraude niet werden getolereerd. Het maakte in die gevallen niet uit dat er in feite nauwelijks een bedrag mee gemoeid was.

Wilt u meer weten over ontslag op staande voet of heeft u andere arbeidsrechtelijke kwesties waarover u advies wilt? Neemt u dan gerust contact op met onze sectie Arbeidsrecht.

Contactinformatie
Elisabeth Klein Hofmeijer, Sectievoorzitter Arbeidsrecht
E-mail: kleinhofmeijer@marxman.nl / Telefoonnummer: 033 450 8000